試用期內(nèi)，用人單位能否隨意設(shè)定考核條件？隨意一個(gè)主觀的評(píng)價(jià)，能否決定員工的？看看下面三個(gè)案例，深圳勞動(dòng)合同糾紛律師相信大家都會(huì)清楚~。

　　評(píng)價(jià)方法不合理，評(píng)價(jià)結(jié)果不公平。

　　2019年5月，小江入職時(shí)簽署了《員工手冊(cè)》。在手冊(cè)中，《行為準(zhǔn)則》第2條規(guī)定:員工相互泄露，討論自己和公司其他人的工資金額，公司可以隨時(shí)停止試用。《人事管理制度》第4條規(guī)定:試用員工行為不好，或者職業(yè)道德不好，公司可以隨時(shí)停止試用。公司也以此作為小江試用期的評(píng)價(jià)內(nèi)容。

　　2019年8月4日，公司向正在試用期的小江發(fā)出《勞動(dòng)合同終止通知書》。原因是他向人事部詢問(wèn)他人的工資，并在辦公室公開討論，造成不良影響。在試用期內(nèi)，他的個(gè)人業(yè)務(wù)和工作態(tài)度受到其他部門人員和主管領(lǐng)導(dǎo)的投訴。

　　經(jīng)小江申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)認(rèn)為公司考核評(píng)分辦法不合理，解除勞動(dòng)合同的理由不成立，因此裁定雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。由于事實(shí)不清，證據(jù)不足，公司沒有得到仲裁委員會(huì)的支持，因?yàn)樾〗环箱浻脳l件，解除了勞動(dòng)合同。

　　本案中，公司以小江在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

　　首先，在公司制定的《人事管理制度》中，沒有明確可行的錄用條件和考核辦法，比如品行不良、職業(yè)道德差；

　　其次，公司提交的主要證據(jù)是人事管理人員、部門經(jīng)理、公司總裁助理出具的個(gè)人評(píng)估說(shuō)明，以及《員工試用期評(píng)估表》中各部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估意見。然而，他們對(duì)小江的評(píng)價(jià)內(nèi)容有明顯的主觀隨機(jī)性，評(píng)分方法不夠客觀和不合理。

　　只有考官的主觀評(píng)語(yǔ)缺乏客觀事實(shí)依據(jù)

　　2018年11月3日，小江加入了一家科技公司。當(dāng)時(shí)雙方簽訂的《新員工試用期協(xié)議》規(guī)定，如果小江在試用期內(nèi)不適合自己的工作，雙方都可以隨時(shí)解除試用。

　　2019年1月4日，公司向小江發(fā)布《試用期員工階段考核表》。考核表明個(gè)人得分78分；導(dǎo)師得了63分；導(dǎo)師評(píng)論如下:工作不積極，技術(shù)水平難以提高；用人單位負(fù)責(zé)人評(píng)論如下:工作不積極，正常工作時(shí)間閑事太多；結(jié)論:試用期考試不合格。

　　因此，公司和小江解除了勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)裁定:1。撤銷公司關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系試用期通知的決定，公司和小江繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；2.公司于2019年1月10日至4月30日向小江支付了73793.1元的工資。公司拒絕接受裁決，向法院提起訴訟，但未能得到法院的支持。

　　公司以考官主觀評(píng)價(jià)代替考核標(biāo)準(zhǔn)和考核不合格的具體事實(shí)證據(jù)，當(dāng)然不能得到法律的支持。在這種情況下，雖然公司聲稱小江的試用期考核不合格，但只提供了部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)小江的意見，更多的是評(píng)估師的主觀評(píng)價(jià)，沒有相應(yīng)的證據(jù)，缺乏相應(yīng)的客觀事實(shí)依據(jù)。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如用人單位作出的辭退、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定。
 

　　雖然評(píng)估內(nèi)容不透明，但很難相信評(píng)分

　　小杜與環(huán)保科技有限公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期為6個(gè)月。公司掌握的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)分為三個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分為四個(gè)等級(jí)。如果第一個(gè)月的總分超過(guò)95分（含95分），并且沒有一個(gè)項(xiàng)目是C級(jí)，則可以提前成為正式員工；前兩個(gè)月總分超過(guò)60分（含60分），任何D級(jí)項(xiàng)目均不合格；如果低于60分的人不合格，則不會(huì)被任命或繼續(xù)使用。

　　小杜在第三個(gè)月得了50分，其中兩個(gè)是D級(jí)。部門負(fù)責(zé)人給出試用意見作為解雇。因此，公司終止了勞動(dòng)合同，理由是小杜擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理，無(wú)法有效開展業(yè)務(wù)拓展，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作實(shí)踐仍不能滿足公司對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理的要求。

　　仲裁委員會(huì)，仲裁委員會(huì)裁定撤銷環(huán)保科技公司辭職通知書，繼續(xù)履行與小杜的勞動(dòng)合同，同時(shí)支付小杜2019年6月至11月15日的工資20134元。根據(jù)誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，由于缺乏事實(shí)和證據(jù)支持，法律不支持是正確的。工人和雇主之間存在著平等的主體關(guān)系。必須告知?jiǎng)趧?dòng)者公司的就業(yè)條件和試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，這不僅是法律賦予勞動(dòng)者的基本知情權(quán)，也是勞動(dòng)者選擇就業(yè)權(quán)的體現(xiàn)。

　　在這種情況下，公司解雇了小杜，理由是小杜不能滿足業(yè)務(wù)經(jīng)理的要求。雖然小杜在試用期員工跟蹤評(píng)估表的第三個(gè)月得分不合格，但他沒有向小杜提交證據(jù)證明考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，也沒有向小杜解釋或提供就業(yè)條件。公司沒有提交其他證據(jù)證明小杜在試用期員工跟蹤評(píng)估表中記錄的不稱職行為。

　　什么樣的錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)才是合法的？

　　1.錄用條件明確、具體、可衡量。

　　首先，雇主制定的就業(yè)條件必須明確、具體和可衡量。例如，具有一定年限以上的崗位工作經(jīng)驗(yàn)或團(tuán)隊(duì)、部門管理經(jīng)驗(yàn)；試用期內(nèi)遲到、早退、曠工、缺勤次數(shù)不得超過(guò)/天；試用期滿后，考核不得低于一定分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

　　2.錄用條件透明，應(yīng)通知員工。

　　其次，就業(yè)條件需要透明。用人單位應(yīng)當(dāng)將就業(yè)條件告知職工。通知的方式可以通過(guò)勞動(dòng)合同附件約定，也可以在就業(yè)登記表中列出，也可以制作專門的就業(yè)條件通知書、確認(rèn)書等。

　　3.制定客觀公正的考核機(jī)制。

　　最后，用人單位應(yīng)當(dāng)制定客觀、公正的考核機(jī)制。根據(jù)不同的職位，評(píng)估項(xiàng)目可能存在差異，但評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)一，以免損害評(píng)估結(jié)果的可信度。同時(shí)，盡量避免根據(jù)評(píng)估人員的主觀意見發(fā)布評(píng)估結(jié)果，以確保評(píng)估的客觀性。

　　看完這三個(gè)案例，深圳勞動(dòng)合同糾紛律師講每個(gè)人都必須清楚這一點(diǎn)，雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同終止等問(wèn)題作出了詳細(xì)規(guī)定，特別是《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：（勞動(dòng)者）在試用期內(nèi)被證明不符合就業(yè)條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　判斷員工試用期是否合格，法律不支持不合理的評(píng)估方法，沒有主觀評(píng)價(jià)依據(jù)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不透明等情況，如果用人單位以此解除合同，需要承擔(dān)非法解除的賠償。