從朝九晚五改為三班的工作倒不是由單位一方說了算？雇員與雇主因解除勞動合同而產生糾紛，應由哪一方舉證？工人小芳因不滿工作調動被解除勞動關系，與公司發生糾紛，由勞動仲裁一路打至二審法院。前幾天，上海一中法院的最后裁決給了她一個滿意的答復。以下是深圳勞動維權律師在此詳細介紹。
 

　　案情

　　在上海一家企業的品質管理部門，小芳原本從事行政工作，每周5天，每天8小時。2014年9月，由于同部門一名女職工休產假，小芳被調去做化驗工作，工時成了三班倒。小芳對此非常不滿，并在同年10月8日向公司提出書面異議，明確表示不同意調任。2天后，公司回復小芳可安排早中班，一周一輪；同時出具警告函，給予小芳書面警告。10月13日，小芳認為這一答復未說明調動的原因，再次提出異議。十月二十一日，公司回復說再調整小芳只上白班，從8點到17時。小芳仍然不同意公司的安排，10月28日，公司便給了小芳書面嚴重警告。一周內，小芳接到公司《解除勞動合同通知書》，公司以小芳不服從上司的指示，拒絕合理的工作安排，違反勞動合同約定，拒絕工作達一個月以上，導致公司經營管理受到嚴重影響為理由解除勞動合同。
 

　　小芳于當年11月1日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2015年1月，勞動爭議仲裁委員會駁回了小芳的仲裁申請。小芳控告法庭。一審法院判決，盡管小芳調職前后工資水平并未明顯改變，但工時變成了三班倒，勞動合同履行內容發生重大變化，小芳完全有理由不接受調整。二次發出警示函的公司理由顯然不充分，單方面解除勞動合同也沒有明確依據。為此，法院決定向該公司支付非法解除勞動合同74,000多元。本公司堅稱小芳應在合理范圍內調職，向上海一中法院上訴。
 

　　判決

　　經上海一中法院審理后認為，根據有關法律規定，公司在調任職務時未與小芳達成協議，解除勞動合同也沒有合理依據，單方面解除勞動合同屬于違法行為。因此，裁定駁回上訴.維持原來判決的最后裁決。
 

　　評析

　　1.小芳的反對意見是否合理？勞動合同的內容可以在什么情況下更改？
 

　　勞動法規定，雇主和勞動者協商一致后，可以修改勞動合同中約定的內容。修改勞動合同，應當以書面形式。
 

　　在這起案件中，該公司把小芳從行政崗位調到技術崗位，工時由三班倒轉，勞動合同的履行內容已有重大改變，但未得到小芳的同意。根據以上規定，小芳有理由不接受公司的調動安排。所以，小芳的抗辯行為是正當的。
 

　　2.在勞動爭議案件中，哪一方應承擔舉證責任？
 

　　勞資糾紛案件中，如果雇主做出解雇.除名.辭退.解除勞動合同.減少勞動報酬.計算雇員工作年限等決定而發生勞動爭議，雇主應對此承擔舉證責任。
 

　　本公司單方面解除與小芳的勞動合同，應對應付解除事由承擔舉證責任。但企業既然沒有提供相應的證據，自然要承擔舉證無法成立的后果，法院認定公司違反法律規定。